Personalentwicklungskonzept

1. Ziele der Universit?t

Seit ihrer Gründung als Reformuniversit?t steht die Universit?t Konstanz für Spitzenforschung, Exzellenz in Lehre und Studium, 明升体育_足球竞彩网-官网it?t und interdisziplin?re Zusammenarbeit. Mit über 2.000 hauptberuflichen Mitarbeitenden ist die Universit?t eine der gr??ten Arbeitgeberinnen der Region. Rund 200 ProfessorInnen, über 1.000 NachwuchswissenschaftlerInnen und Mitarbeitende im wissenschaftlichen Dienst sowie ca. 1.000 wissenschaftsunterstützende Mitarbeitende leben und gestalten unsere universit?re ?Kultur der Kreativit?t“. Eine hohe Leistungsorientierung wird an der Universit?t Konstanz mit aktiver Fürsorge für die Mitarbeitenden verbunden: als Arbeitgeberin unterstützt die Universit?t ihre Mitarbeitenden in vielf?ltiger Weise in ihrem beruflichen Engagement in Forschung, Lehre, Verwaltung und Technik. Sie f?rdert ihre berufliche Entwicklung und im Sinne einer grunds?tzlichen Wertsch?tzung gew?hrt sie ihnen Freir?ume zur Entfaltung ihres Potenzials. Dies gilt stets unter der Berücksichtigung von Gleichstellung und Diversity.

Unter dem Leitmotiv der ?Kultur der Kreativit?t“ hat sich die Universit?t Konstanz im Rahmen der Exzellenzinitiative zur F?rderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, einschlie?lich Gleichstellung und Familienf?rderung, sowie der institutionellen Kreativit?t und des Dialogs mit der ?ffentlichkeit verpflichtet. Die Umsetzung dieser Ziele stellt hohe Ansprüche an alle Mitarbeitenden und bietet ihnen zugleich besondere M?glichkeiten zur Entfaltung ihrer Potenziale. In ihrem Leitbild hat die Universit?t das Bestreben verankert, hochqualifizierte Studierende, NachwuchswissenschaftlerInnen sowie Mitarbeitende zu gewinnen und diese im Rahmen ihrer M?glichkeiten zu f?rdern. Die Universit?t ist st?ndig bestrebt, auf gesellschaftliche Ver?nderungen zu reagieren und ihre Strukturen den aktuellen Herausforderungen anzupassen; für die Mitarbeitenden bedeutet das, mit zunehmender Komplexit?t umzugehen und sich flexibel und kreativ auf neue Rahmenbedingungen einzustellen. Dies verlangt eine hohe Motivation, eine starke Identifikation mit der Universit?t und die Bereitschaft zur Selbstverantwortung der Besch?ftigten. Die Universit?t ist gefordert, lebenslanges und selbstgesteuertes Lernen auf der Basis einer stabilen beruflichen Identit?t zu erm?glichen. Zudem setzt sie sich für die gesundheitsf?rderliche Gestaltung der Forschungs- und Arbeitsbedingungen ein. Die Universit?t berücksichtigt die vielf?ltigen Lebensrealit?ten (z. B. von Frauen in der Wissenschaft, international Forschenden, Mitarbeitenden mit famili?ren Pflichten, erkrankten Mitarbeitenden) und folgt in ihren sozialen und institutionellen Prozessen Prinzipien der Chancengleichheit und Nachhaltigkeit.

Das vorliegende Personalentwicklungskonzept richtet sich an alle Personen, die an der Universit?t Konstanz wissenschaftlich t?tig sind oder im wissenschaftsunterstützenden Dienst arbeiten. Es definiert das Verst?ndnis von Personalentwicklung, Zielgruppen und Akteuren und stellt Handlungsfelder und Ma?nahmen dar. Weitestgehend ausgeklammert bleibt in diesem Dokument der zentrale Aufgabenbereich der fachlichen Ausbildung im wissenschaftlichen und wissenschaftsunterstützenden Bereich, der bereits in anderen Dokumenten eingehend behandelt wird (vgl. etwa den Kodex für gute Lehre, den Promotionskodex der Universit?t Konstanz und den Konstanzer Kodex für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler zwischen Promotion und Professur). Im wissenschaftlichen Bereich ist die Schaffung geeigneter Rahmen- und F?rderbedingungen ein zentrales Anliegen der Universit?t, denn exzellente Forschung bildet die wichtigste Grundlage für die nationale und internationale Anerkennung unserer (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen und -Wissenschaftler.

2. Verst?ndnis von Personalentwicklung

2.1 Allgemeines Verst?ndnis von Personalentwicklung

Personalentwicklung an Universit?ten hat die Aus-, Fort- und Weiterbildung aller Mitarbeitenden der Universit?t zum Ziel. Sie umfasst alle Konzepte, Ma?nahmen und Instrumente zur Bildung, F?rderung und Steuerung der Kompetenzen von Mitarbeitenden. Ihre Angebote orientieren sich an Kompetenzmodellen und sind gegenwarts- und zukunftsorientiert ausgerichtet, bedarfs- und zielgruppengerecht geplant sowie datengestützt und evidenzbasiert entwickelt. Personalentwicklung leistet einen wichtigen Beitrag zur Zielerreichung der Universit?t sowie zur Verwirklichung der Entwicklungsziele von Besch?ftigten. Die wissenschaftliche Aus- und Weiterbildung findet in den Fachbereichen und Einrichtungen der Universit?t zur Forschung und Nachwuchsf?rderung statt. Im wissenschaftsunterstützenden Dienst sind die Vorgesetzten für die Entwicklung ihrer Teams und Mitarbeitenden verantwortlich. Alle Mitarbeitenden werden von zwei zentralen Personalentwicklungseinheiten unterstützt: dem Academic Staff Development für den wissenschaftlichen Bereich und die Personalentwicklung für den wissenschaftsunterstützenden Dienst.

Die Universit?t Konstanz orientiert sich an etablierten Standards (z. B. Kodex für gute Personalentwicklung an Universit?ten) und verfolgt in der Personalentwicklung sowohl einen strukturellen als auch einen individualisierten Ansatz.

Personalentwicklung wirkt auf drei Ebenen:

Ebene der Organisation: Personalentwicklung schafft Strukturen und gestaltet Prozesse. Die Strukturen und Prozesse f?rdern Zusammenarbeit und Kreativit?t, machen Entfaltungsspielr?ume transparent und nutzbar, f?rdern und strukturieren das Miteinander im Denken und Handeln. Kreativit?t entsteht (auch) in einem Dialog, der über Hierarchien und Fachgrenzen hinweg sowie zwischen Wissenschaft und wissenschaftsunterstützendem Bereich stattfindet. Die Universit?t versteht sich als eine Arbeitgeberin, in der unterschiedliche F?cher- und Berufskulturen ihren Platz haben und Hand in Hand zusammenarbeiten.

Ebene der Führungskr?fte: Personalentwicklung unterstützt Führungskr?fte wie z. B. ProfessorInnen oder Personalverantwortliche im wissenschaftsunterstützenden Dienst, für sich selbst und für die ihnen (auf Zeit- oder auf Dauerstellen) anvertrauten Mitarbeitenden eine Kultur zu etablieren, in der diese ihre Ziele erreichen, sich entfalten und arbeiten k?nnen. Auch auf dieser Ebene bietet sie Unterstützung beim Aufbau von Strukturen (strukturierte Personalauswahl, Mitarbeitergespr?che, Teamstrukturen). Bei spezifischen Herausforderungen wie Konflikten im Team steht sie als Ansprechpartnerin beratend zur Verfügung.

Ebene der Mitarbeitenden: Personalentwicklung unterstützt die Mitarbeitenden bei der Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben – auch und gerade im Bereich der Arbeitsorganisation – und bietet M?glichkeiten zu ihrer Weiterbildung. Bei Bedarf werden alle Mitarbeitenden im Sinne von Karriereentwicklung und lebenslangem Lernen darin unterstützt, sich auch über ihr derzeitiges Arbeitsgebiet hinaus weiterzubilden und für sich neue berufliche Herausforderungen zu erschlie?en.

Eine erfolgreiche Personalentwicklung auf diesen drei Ebenen erkennt an, dass die Mitarbeitenden in berufliche aber auch private Zusammenh?nge eingebunden sind. Sie unterstützt Führungskr?fte und Mitarbeitende dabei, chancengerechte Rahmenbedingungen und flexible Strukturen zu schaffen, die alle Mitarbeitenden in ihrer spezifischen Lebenssituation unterstützen und gleichzeitig helfen, Aufgaben angemessen zu verteilen.

2.2 Verantwortliche Akteure für die Entwicklung von Personal

Personalentwicklung ist ein strategisches Handlungsfeld der Universit?tsleitung. Das Rektorat steuert durch strategische Rahmensetzung die inhaltliche Ausrichtung und stellt eine angemessene Ausstattung für die Personalentwicklung im wissenschaftlichen und im wissenschaftsunterstützenden Bereich bereit. Die Universit?tsleitung wirkt so unmittelbar auf die Kultur der Führung und der Zusammenarbeit.

Führungskr?fte sind WissenschaftlerInnen mit Leitungsverantwortung sowie Führungskr?fte im wissenschaftsunterstützenden Dienst. Ihnen obliegen die potenzialorientierte F?rderung ihrer Mitarbeitenden sowie die Definition von Lernprozessen in ihren Teams.

Alle Mitarbeitenden haben eine Eigenverantwortung für die Entwicklung ihres Kompetenzprofils sowie für die eigenen Lernprozesse in Bezug auf derzeitige und zukünftige Arbeitsaufgaben. Sie erkennen und kommunizieren ihren entsprechenden Weiterbildungsbedarf.

Fachbereiche und inneruniversit?re Einrichtungen zur Forschung und Nachwuchsf?rderung bilden die direkte Arbeitsumgebung der meisten wissenschaftlichen und wissenschaftsunterstützenden Mitarbeitenden. Auf dieser Ebene k?nnen aktuelle und künftige Herausforderungen für die Mitarbeitenden identifiziert und an die für die Personalentwicklung zust?ndigen Personen kommuniziert werden.

Die beiden zentralen Organisationseinheiten für Personalentwicklung stehen Führungskr?ften und institutionellen Einheiten unterstützend zur Seite. Sie beraten Mitarbeitende zu ihrem Weiterentwicklungsbedarf und bieten universit?tsweit Angebote und Impulse zur Personalentwicklung.

3. Organisation der Personalentwicklung

Die Universit?t Konstanz verfügt über eine langj?hrige Erfahrung im Bereich Personalentwicklung und begreift sie als Teil der Organisationsentwicklung. Sie hat zwei zentrale Organisationseinheiten für Personalentwicklung, die für die Gestaltung einer universit?tsweiten, an den Zielen und Schwerpunkten der Universit?t ausgerichteten Personalentwicklungsstrategie sowie für die Umsetzung des daraus abgeleiteten Personalentwicklungskonzepts verantwortlich sind und eng miteinander kooperieren:

Das Academic Staff Development (als Teil der Abteilung für Akademische und 明升体育_足球竞彩网-官网e Angelegenheiten) ist für den wissenschaftlichen Bereich zust?ndig. Erg?nzend zur wissenschaftlichen Aus- und Weiterbildung in den Fachbereichen sowie in den Einrichtungen der Universit?t zur Forschung und Nachwuchsf?rderung wurde ein Personalentwicklungskonzept entwickelt, das einen individuellen Ansatz zur Personenf?rderung mit einem strukturellen Ansatz zur Unterstützung von Universit?t, Institutionen und Führungskr?ften verbindet. Auf der individuellen Ebene werden Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aller Karrierestufen bei der überfachlichen Kompetenzentwicklung mit Bezug auf ihre derzeitigen Arbeitsaufgaben (jenseits ihrer Forschung im engeren Sinne) sowie für zukünftige Karriereschritte gef?rdert. Dabei werden sowohl Wissenschaftskarrieren als auch Karrierewege, die in Wirtschaft und Gesellschaft fortgeführt werden, unterstützt.

Die zentrale Personalentwicklung für den wissenschaftsunterstützenden Dienst (angesiedelt in der Personalabteilung) hat zum Ziel, Führungskr?fte, Mitarbeitende und Auszubildende in ihrer Kompetenzentwicklung zu unterstützen. Dabei berücksichtigt sie sowohl die aktuellen sowie zukünftigen Herausforderungen der Arbeitsbereiche als auch die individuellen Bedürfnisse der Besch?ftigten. Dazu erg?nzend unterstützt sie Prozesse der Personalgewinnung und -f?rderung. Auf Ebene der Organisation gestaltet sie die Rahmenbedingungen für die Ausgestaltung der Arbeitsorganisation und des Arbeitsklimas an der Universit?t Konstanz aktiv mit.

Die beiden zentralen Organisationseinheiten für Personalentwicklung arbeiten in allen Belangen der Qualit?tssicherung eng mit der Stabsstelle Qualit?tsmanagement zusammen und sind in das Qualit?tsmanagementsystem der Universit?t Konstanz integriert. Regelm??ig eingesetzte Instrumente der Qualit?tssicherung, Evaluation und Transfersicherung überprüfen die Qualit?t und Wirksamkeit der implementierten Ma?nahmen und unterstützen ihre bedarfsgerechte Weiterentwicklung.

Beide zentrale Organisationseinheiten orientieren sich in ihren Konzepten und Ma?nahmen am Ansatz der strategischen Personalentwicklung. Sie arbeiten eng mit den Fachbereichen und wissenschaftlichen Einrichtungen sowie den Führungskr?ften in Wissenschaft und wissenschaftsunterstützendem Dienst zusammen. Ferner koordinieren sie die Zusammenarbeit mit allen weiteren Stellen, die zentral oder dezentral Weiterbildungs- und Einzelma?nahmen zur Personalentwicklung anbieten (z. B. Arbeitskreis Gesunde Uni, Career Service, Exzellenzeinrichtungen, Forschungssupport, Kommunikations-, Informations-, Medienzentrum (KIM), Personalrat, Promotionsprogramme, Mentoringprogramme, Referat für Gleichstellung, Familienf?rderung und Diversity sowie Welcome Center). Hierdurch wird die Effizienz, Verzahnung und Qualit?tssicherung der universit?ren Angebote zur Personalentwicklung sichergestellt.

Im Folgenden werden Handlungsfelder, Ma?nahmen und Instrumente der zentralen Personalentwicklungen für die Zielgruppen dargestellt. Die Inanspruchnahme aller individuellen Ma?nahmen ist in der Regel freiwillig.

4. Zielgruppen

4.1 Wissenschaftlicher Nachwuchs und akademischer Mittelbau

Der wissenschaftliche Nachwuchs besteht aus allen DoktorandInnen, Postdocs, Habilitierenden, NachwuchsgruppenleiterInnen und JuniorprofessorInnen (mit und ohne Tenure-Track) der Universit?t. Im Zentrum ihrer T?tigkeit stehen der Erwerb wissenschaftlicher Qualifikationen und die Verfolgung ihrer akademischen Karriere. Promovierte und habilitierte WissenschaftlerInnen auf Dauerstellen erfüllen zentrale Funktionen in Forschung und Selbstverwaltung. Sie alle leisten einen wichtigen Beitrag zur Forschung, zur Lehre sowie zur Selbstverwaltung. Die Universit?t bietet ihnen ein differenziertes und zielgruppenangepasstes Personalentwicklungsangebot für alle Qualifizierungsstufen. Es wurden flankierende Ma?nahmen und Programme speziell für Lehrende, Wissenschaftlerinnen auf dem Weg zur Professur (Frauenf?rderung), international mobile Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler, Forschende mit Familienaufgaben sowie Interessierte an alternativen Karrierewegen entwickelt. Stark nachgefragt werden von dieser Zielgruppe auch Kurse im Bereich der Hochschuldidaktik. Teile der Programme werden wegen des hohen Grades der 明升体育_足球竞彩网-官网isierung in dieser Zielgruppe auch in englischer Sprache angeboten.

4.2 Wissenschaftsunterstützendes Personal

Zum wissenschaftsunterstützenden Personal z?hlen alle in Verwaltung und Technik Besch?ftigten in zentralen Bereichen (Universit?tsverwaltung, Stabsstellen und zentrale Einrichtungen) sowie in dezentralen Bereichen (Sektionen, Fachbereiche und Exzellenzeinrichtungen). Die Struktur der T?tigkeitsbereiche an der Universit?t Konstanz hat sich in den letzten 15 Jahren stark ver?ndert. Die Handlungsfelder der wissenschaftsunterstützenden Mitarbeitenden sind umfangreich und differenzieren sich immer weiter aus. Sie entlasten WissenschaftlerInnen in zahlreichen administrativen und operativen Prozessen und gestalten Strukturen sowie Prozesse der Universit?t aktiv mit. Zudem unterstützen sie Forschende, Lehrende und Studierende durch ein breites Angebot an Informations-, Beratungs- und Serviceleistungen. Die Erfüllung dieser verantwortungsvollen Aufgaben setzt eine ausgewiesene Fachexpertise sowie eine hohe Dienstleistungsorientierung der Mitarbeitenden voraus, die nicht zuletzt auch mit sich stetig ver?ndernden Anforderungen Schritt halten muss. Die Personalentwicklungsma?nahmen richten sich an das gesamte wissenschaftsunterstützende Personal – unabh?ngig von tariflicher Eingruppierung oder Dauer der Betriebszugeh?rigkeit. Sie sind, je nach thematischem Schwerpunkt, auf Auszubildende, Mitarbeitende und Führungskr?fte zugeschnitten.

4.3 Führungskr?fte in der Wissenschaft und in der Verwaltung

Die Personalentwicklung unterstützt Führungskr?fte in der Wissenschaft (z. B. ProfessorInnen, Nachwuchsgruppenleitungen) und im wissenschaftsunterstützenden Bereich (z. B. Abteilungsleitungen, Sachgebietsleitungen) als Partnerin bei der Führung und Leitung ihrer Bereiche vom Aufbau bis zur Umstrukturierung. Bei Konflikten und Herausforderungen ist sie beratend t?tig. Sie bietet unterschiedliche und flexible Reflexionsr?ume für Führungskr?fte (Coaching, Kollegiale Beratung) sowie speziell zugeschnittene Weiterbildungsm?glichkeiten an.

ProfessorInnen pr?gen die Universit?t Konstanz in Forschung, Lehre und Selbstverwaltung. Zur Unterstützung ihres vielf?ltigen Aufgabenspektrums stellt ihnen die Universit?t spezifische Personalentwicklungsangebote zum Thema Führung und Leitung – auch für Aufgaben der akademischen Selbstverwaltung – sowie Lehre zur Verfügung. Daneben bieten ihnen unterschiedliche ?Freir?ume“ die M?glichkeit, gr??ere wissenschaftliche Projekte erfolgreich zu verfolgen, neue Ideen zu entwickeln und auch umzusetzen. Das Willkommenspaket ?Professur am See“ unterstützt den Start für Neuberufene und f?rdert ihre Vernetzung und Einbindung in die Universit?t.

5. Handlungsfelder und Ma?nahmen

Personalentwicklung setzt bei der Rekrutierung von KandidatInnen an und begleitet diese bis zu ihrem Ausscheiden aus der Universit?t. Daneben fallen auch die Organisationskultur aber auch strukturelle Fragen und Prozesse des Personalmanagements in ihr Aufgabengebiet.

5.1 Neues Personal gewinnen

5.1.1 Personalauswahl und -gewinnung

Der Erfolg der Universit?t Konstanz h?ngt ma?geblich davon ab, geeignete Personen für die Anforderungen in Forschung und Lehre sowie Verwaltung, Technik und Wissenschaftsmanagement zu finden. Die Universit?t setzt dabei insbesondere zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen (Frauenf?rderung), internationalen WissenschaftlerInnen sowie in Bereichen mit wenigen Bewerbungen die aktive Rekrutierung ein. Bedarfs- und zielgruppenorientierte Personalentwicklungsma?nahmen st?rken die Sichtbarkeit und Attraktivit?t der Universit?t Konstanz als gute Arbeitgeberin im nationalen und internationalen Kontext.